「派遣したスタッフが、派遣先からさらに別の会社の現場で働かされている」「取引先から、うちの派遣スタッフを他社の現場に出せないかと言われた」。派遣会社の運営でときどき起きる相談です。
結論から言うと、二重派遣は労働者派遣ではなく「労働者供給」に当たり、職業安定法違反になります。許可を持っているかどうかに関係なく、行った時点で違反です。
この記事では、派遣会社の運営者向けに、二重派遣の定義、禁止される法的な理由と罰則、偽装請負との違い、現場で起きやすいパターン、契約と運用での防ぎ方までを整理します。600社以上の人材紹介会社・派遣会社の運用を見てきた立場から解説します。
二重派遣とは｜適法な派遣との違い
まず定義を押さえます。労働者派遣法第2条第1号は、労働者派遣を次のように定めています。
ポイントは「自己の雇用する労働者」です。派遣元が雇用しているスタッフを、派遣先の指揮命令で働かせるのが労働者派遣です。
| 形態 | 雇用しているのは | 指揮命令するのは | 適法性 |
|---|---|---|---|
| 労働者派遣 | 派遣元 | 派遣先 | 許可があれば適法 |
| 二重派遣 | 派遣元 | 派遣先のさらに先の会社 | 労働者供給に当たり違法 |
| 請負 | 請負会社 | 請負会社 | 適法（発注者が指示すると偽装請負） |
| 出向 | 出向元（と出向先） | 出向先 | 目的が限定される |
派遣先が、受け入れた派遣スタッフをさらに別の会社へ送り、その会社の指揮命令で働かせると二重派遣です。派遣先はそのスタッフを雇用していないため、法律上の「労働者派遣」にはなりません。
POINT
二重派遣は、雇用していない会社がスタッフを他社に出し、その先の指揮命令で働かせる形。労働者派遣の定義から外れる。
なぜ禁止されるのか｜職業安定法44条と労働基準法6条
二重派遣が違法とされる根拠は、2つの法律にあります。
| 条文 | 内容 | 罰則 |
|---|---|---|
| 職業安定法第44条 | 労働者供給事業の禁止（供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させることも禁止） | 第64条第10号：1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金 |
| 労働基準法第6条 | 中間搾取の排除（法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない） | 第118条：1年以下の拘禁刑または50万円以下の罰金 |
職業安定法第44条は、労働者供給事業を行うことに加えて、供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させることも禁じています。つまり、スタッフを出した側だけでなく、受け入れて指揮命令した側も違反に問われます。
⚠ 注意：「知らなかった」では済まない
二重派遣は、派遣元・派遣先・その先の会社の三者に影響します。派遣元は、自社のスタッフがどこで誰の指示を受けて働いているかを把握する責任があります。許可の取消しや事業停止命令の対象にもなり得るため、疑わしい状態を放置しないでください。
派遣会社が守るべきルールの全体像は労働者派遣法をわかりやすく、許可の維持要件は労働者派遣事業の許可要件にまとめています。
POINT
根拠は職安法44条（1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金）と労基法6条（1年以下の拘禁刑または50万円以下の罰金）。出した側も受けた側も対象。
偽装請負との違い
二重派遣と偽装請負は、混同されがちですが別の問題です。見分ける軸は「契約の形」と「誰が指揮命令しているか」です。
| 項目 | 二重派遣 | 偽装請負 |
|---|---|---|
| 契約の形 | 派遣契約のあとに、さらに人を出している | 請負契約なのに実態が派遣 |
| 問題の所在 | 雇用していない会社が人を出している | 発注者が請負会社の労働者に直接指示している |
| 主な根拠条文 | 職業安定法第44条 | 労働者派遣法（無許可派遣の問題として扱われる） |
| 起きやすい場面 | 多重下請け、常駐先の変更 | 製造・建設・IT開発の常駐 |
同じ現場で、二重派遣と偽装請負が同時に起きていることもあります。契約を請負に切り替えても、実態が変わらなければ問題は解消しません。
請負と派遣の線引きは派遣と請負の違い、派遣の仕組みそのものは人材派遣の仕組みで図解しています。
POINT
二重派遣は「雇用していない会社が人を出す」問題、偽装請負は「請負なのに発注者が指示する」問題。
現場で起きやすい4つのパターン
意図的に行うケースより、業務の流れの中で結果的にそうなっているケースのほうが多いのが実情です。
| パターン | 起きる場面 | 見分けるポイント |
|---|---|---|
| 常駐先の変更 | 派遣先の都合で、スタッフが取引先の事務所に常駐する | 実際に指示を出しているのは誰か |
| 多重下請け | 元請から二次・三次へ業務が流れる現場 | スタッフの作業指示が契約先以外から来ていないか |
| グループ会社への応援 | 派遣先のグループ会社の現場を手伝う | 応援先での指揮命令の有無 |
| 名目だけの請負契約 | 派遣先が請負契約に切り替えて他社へ出す | 請負会社の責任者が現場にいるか |
林田
派遣元は、月1回はスタッフ本人に「誰の指示で、どこで働いているか」を確認してください。派遣先への確認だけでは、現場の実態は見えません。
POINT
意図せず起きるケースが多い。常駐先の変更・多重下請け・グループ会社への応援・名目だけの請負に注意。
契約と運用で防ぐ
防止策は、契約書の記載と、運用での確認の2段構えです。
| 対策 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 就業場所の特定 | 労働者派遣契約で就業場所を具体的に定め、変更時は事前協議とする |
| 指揮命令者の明記 | 指揮命令者の氏名・役職を契約で定め、変更があれば書面で通知を受ける |
| 再派遣の禁止条項 | 派遣先が第三者に労務提供させることを禁じる条項を入れる |
| 本人への定期確認 | スタッフに就業場所と指示者を定期的に確認する |
| 現場の実地確認 | 定期的に就業先を訪問し、実際の作業場所を確認する |
契約書に書くだけでは止まりません。止まるのは、本人への確認を運用に入れたときです。派遣元責任者の巡回や定期連絡の中に、就業場所の確認項目を組み込んでください。
契約書の必須記載事項は労働者派遣契約書の作り方、派遣元責任者の職務は派遣元責任者とはで解説しています。
POINT
就業場所と指揮命令者を契約で特定し、再派遣禁止条項を入れる。そのうえでスタッフ本人に定期確認する。
疑わしい状態に気づいたときの対応
すでに起きている可能性に気づいた場合、順番を間違えないでください。
| 手順 | やること | 理由 |
|---|---|---|
| 1. 事実確認 | スタッフ本人に就業場所と指示者を確認する | 派遣先経由では実態が出てこない |
| 2. 就業の一時停止の検討 | 違法状態が続く場合は、就業を止める判断をする | 継続するほど責任が重くなる |
| 3. 派遣先との協議 | 契約に沿った就業場所・指揮命令に戻すよう求める | 書面で記録を残す |
| 4. 記録の保存 | 経緯と対応を派遣元管理台帳に残す | 労働局の調査に備える |
| 5. 必要に応じて相談 | 都道府県労働局の需給調整事業部門に相談する | 判断が難しい事案は行政の見解を確認する |
スタッフに不利益が及ばないようにすることを最優先にしてください。違法状態を解消する過程で、就業機会を失うのはスタッフです。次の就業先の確保まで含めて動く必要があります。
事業報告や台帳の管理は労働者派遣事業報告書、抵触日など期間のルールは派遣の抵触日と3年ルールにまとめています。
POINT
本人への事実確認から始める。就業の停止、派遣先との協議、記録の保存、必要なら労働局へ相談する。
未経験者層の求職者集客に悩んだら
二重派遣が起きる背景には、人手が足りず現場の要請を断りにくい事情があります。登録スタッフを安定して確保できれば、無理な運用に応じる必要がなくなります。
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まとめ
まずは現在稼働中のスタッフに、就業場所と指示を出している人の氏名を確認してみてください。登録スタッフの確保に課題があるなら、無料相談で集客の現状を整理するのが近道です。
書いた人：求職者送客ナビ運営事務局
監修：林田将希（PISTEC株式会社 代表取締役／人材サービス運営歴8年）
600社以上の人材紹介会社・派遣会社の立ち上げ・集客支援に携わるPISTEC株式会社が運営。未経験者層の採用・転職支援なら、求職者送客ナビ。
参考：職業安定法、労働基準法、労働者派遣法。※本記事の相場は一般的な傾向であり、個別の契約条件を保証するものではありません。
