「請負契約なのに、発注先の担当者が直接うちの社員に指示を出している」。この状態が続いていれば、それは偽装請負です。
結論から言うと、派遣と請負を分けるのは契約書の名前ではなく、37号告示が定める「労務管理上の独立性」と「事業経営上の独立性」の2つを満たしているかです。どちらか一方でも欠ければ、実態は労働者派遣と判断されます。
この記事では、2つの判断基準の中身、偽装請負になりやすい典型パターン、そして適正な請負として運用するための実務を整理します。600社以上の人材紹介会社・派遣会社の運用を見てきた立場から、現場で起きやすいズレもお伝えします。
派遣と請負の違い｜誰が指揮命令するか
まず契約の形を並べます。違いは「働き手に指示を出すのが誰か」の一点です。
| 労働者派遣 | 請負 | |
|---|---|---|
| 雇用主 | 派遣元 | 請負会社 |
| 指揮命令 | 派遣先 | 請負会社 |
| 契約の対象 | 労働力の提供 | 仕事の完成 |
| 必要な許可 | 労働者派遣事業の許可 | 原則不要 |
請負は「仕事」を請け負う
請負は、発注者から仕事の完成を請け負う契約です。働き手への指示は請負会社が出します。発注者が直接指示を出した時点で、実態は労働者派遣になります。
偽装請負とは
契約書は請負なのに、実態が労働者派遣になっている状態が偽装請負です。許可なく労働者派遣を行ったことになり、法違反の対象になります。派遣の仕組みは人材派遣の仕組みで解説しています。
POINT
違いは指揮命令を誰が出すか。請負で発注者が直接指示を出すと偽装請負になる。
判断基準は37号告示｜2つの独立性
区分の基準は行政の告示で定められています。正式には「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号、最終改正 平成24年厚生労働省告示第518号）、通称37号告示です。
2つとも満たす必要がある
適法な請負と認められるには、労務管理上の独立性と事業経営上の独立性の両方を満たす必要があります。片方だけでは足りません。
| 基準 | 中身 |
|---|---|
| ①労務管理上の独立性 | 業務の遂行方法に関する指示を自ら行う／労働時間（残業・休日労働を含む）を自ら管理する／秩序の維持や配置の決定を自ら行う |
| ②事業経営上の独立性 | 事業に必要な資金を自ら調達・支弁する／民法・商法上の事業主としての責任を負う／単なる肉体的な労働力の提供ではなく、自己の技術・専門的な経験に基づいて業務を処理する |
「単なる労働力の提供」になっていないか
②でとくに問われるのがここです。請負会社の技術やノウハウで仕事を処理しているのか、人を出しているだけなのか。人数だけを取り決めて発注しているような契約は、請負としての説明が難しくなります。
POINT
基準は37号告示の2つの独立性。労務管理と事業経営の両方を満たさなければ請負とは認められない。
偽装請負になりやすいパターン
実務で問題になるのは、悪意のあるケースより気づかないうちに線を越えているケースです。
| よくある場面 | 欠ける独立性 | なぜ問題か |
|---|---|---|
| 発注者が働き手に直接作業指示を出す | 労務管理上 | 指揮命令が発注者に移っている |
| 発注者が残業や休日出勤を直接指示する | 労務管理上 | 労働時間の管理が発注者に移っている |
| 発注者の朝礼に参加し、そこで指示を受ける | 労務管理上 | 日常的な指揮命令の実態がある |
| 人数だけを決めて発注し、仕事の完成を定めていない | 事業経営上 | 単なる労働力の提供になっている |
「緊急時だから」も積み重なると実態になる
一度きりの緊急対応であっても、それが常態化すれば実態として指揮命令があると判断され得ます。現場では「その場で言ったほうが早い」が積み重なりやすいため、運用ルールを最初に決めておく必要があります。
⚠ 注意：契約書の名前では判断されない
適法な請負か労働者派遣かは、契約の形式ではなく現場の実態で判断されます。「請負契約書があるから問題ない」とはなりません。判断に迷う場合は、管轄労働局に確認してください。厚労省は37号告示の疑義応答集も公表しています。
POINT
危ないのは悪意より無自覚。直接指示・残業指示・朝礼参加・人数だけの発注が典型パターン。
偽装請負と判断されたときの影響
影響は請負会社だけでなく、発注者側にも及びます。
「頼んだ側だから関係ない」とはなりません。
| 立場 | 起こり得ること |
|---|---|
| 請負会社 | 許可なく労働者派遣を行ったことになり、法違反として指導・処分の対象になる |
| 発注者 | 無許可の事業者から労働者派遣を受け入れたことになり、指導の対象になる |
| 取引そのもの | 是正指導により契約の見直しや現場の停止が必要になる |
労働契約申込みみなし制度
違法な受け入れがあった場合、派遣先（発注者）が派遣労働者へ労働契約を申し込んだものとみなされる制度があります。偽装請負も対象になり得るため、発注者側のリスクは小さくありません。
具体的な適用は個別判断になるため、疑いがある場合は早めに管轄労働局へ相談してください。
POINT
影響は請負会社と発注者の双方に及ぶ。労働契約申込みみなし制度の対象になり得る点が発注者側のリスク。
適正な請負として運用する実務
線を越えないための体制は、指示の経路を1本に絞ることに尽きます。
| 場面 | 適正な運用 |
|---|---|
| 作業の指示 | 発注者は請負会社の責任者へ伝え、責任者が働き手へ指示する |
| 仕様の変更 | 契約や仕様書の変更として、会社間で取り交わす |
| 労働時間の管理 | 請負会社が自ら管理する（残業・休日労働の判断も含む） |
| 要員の配置 | 請負会社が決める |
| 作業環境 | 請負会社が自ら必要な設備・資材を調達・管理する |
現場に責任者を置く
請負会社の責任者を現場に置き、発注者からの連絡はその人に集約してください。責任者が不在の時間帯があると、その間だけ直接指示が発生しがちです。
派遣に切り替える判断もある
業務の性質上どうしても発注者の指示が必要なら、無理に請負にせず労働者派遣として契約するほうが適法で確実です。その場合は労働者派遣事業の許可が必要になり、期間制限・禁止業務のルールが適用されます。ルールの全体像は労働者派遣法をわかりやすく、期間制限は派遣の抵触日と3年ルールで解説しています。
林田
- 発注者からの指示が、請負会社の責任者を経由する運用になっているか
- 残業・休日労働の判断を請負会社が行っているか
- 契約が「仕事の完成」を定めており、人数だけの取り決めになっていないか
- 現場に責任者を常時置ける体制か
- 難しい場合、労働者派遣として契約し直す選択肢を検討したか
POINT
指示の経路を責任者に一本化する。難しければ無理に請負にせず、労働者派遣として契約するほうが確実。
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請負でも派遣でも、現場に出せる人がいなければ受注は成り立ちません。人員の母数を確保しておくことが、契約形態の選択肢を広げます。
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まとめ
まずは現在の請負現場について、発注者からの指示が責任者を経由しているかを確認してください。経由していないなら、運用の見直しか派遣への切り替えが必要です。現場に出せる人員の母数を増やしたい方は、無料カウンセリングをご利用ください。
書いた人：求職者送客ナビ運営事務局
監修：林田将希（PISTEC株式会社 代表取締役／人材サービス運営歴8年）
600社以上の人材紹介会社・派遣会社の立ち上げ・集客支援に携わるPISTEC株式会社が運営。未経験者層の採用・転職支援なら、求職者送客ナビ。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号／最終改正 平成24年厚生労働省告示第518号）、「37号告示関係 疑義応答集」、「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」、労働者派遣法。※適法な請負に当たるかどうかは個別の実態により判断されます。判断に迷う場合は管轄労働局にご確認ください。
