「1人で求人企業も求職者も見ているが、そろそろ回らない」「RAとCAを分けたいが、情報が切れて決定率が落ちないか不安」。人が増えてきた人材紹介会社で必ず出てくる論点です。
結論から言うと、立ち上げ期は両面型、CA・RAが各2名を超えたあたりから片面型（分業型）を検討するのが現実的です。ただし順番が大事で、分ける前にCRMと情報共有の型を作っておかないと、分業した瞬間に決定率が落ちます。
両面型と片面型は「どちらが優れているか」ではなく、「いまの人数・求人数・管理の仕組みに、どちらが合うか」で選ぶものです。人数が少ないうちに分業すると手が足りず、人数が増えても両面型のままだと1人の処理量で頭打ちになります。
この記事では、両面型と片面型の違い、それぞれが効く場面と限界、切り替えのサイン（モデルケース＝例）、分ける前にそろえる3つの型、拠点を分けるときに増える実務コストまでを整理します。600社以上の人材紹介会社・派遣会社の運用を見てきた立場から解説します。
⚠ 注意：この記事は一般的な整理です
両面型・片面型それぞれの決定率や売上を比較した公的な統計はありません。本記事のモデルケースはすべて「例」であり、成果や組織設計の正解を保証するものではありません。許可・責任者の要件は所轄の労働局で最新をご確認ください。
両面型と片面型（分業型）の違い
両面型は、1人の担当者が求人企業の開拓・折衝と、求職者の面談・推薦の両方を持つ形です。片面型（分業型）は、企業側をRA（リクルーティングアドバイザー）、求職者側をCA（キャリアアドバイザー）に分けます。
| 観点 | 両面型（一気通貫） | 片面型（RA／CA分業） |
|---|---|---|
| 担当範囲 | 1人が求人企業と求職者の両方を持つ | RA＝企業側、CA＝求職者側に分かれる |
| 情報の流れ | 1人の頭の中で完結する | RA↔CAの共有設計がそのまま精度になる |
| 向く規模 | 立ち上げ期・少人数 | 人数が増えてから |
| 専門性 | 広く浅くなりやすい | 開拓と面談をそれぞれ深められる |
| 件数 | 1人の処理量が上限になる | 分担で件数を伸ばしやすい |
| 前提 | 特になし | CRMと情報共有のルールが要る |
| 起きやすい問題 | 属人化・退職時のダメージ | 情報の分断、RA／CAの押し付け合い |
違いは「誰が企業と求職者を持つか」の一点です。そこから、情報の流れ・育成の仕方・評価の置き方まで全部変わります。収益の構造そのものは人材紹介のビジネスモデルと収益構造に整理しています。
POINT
違いは「誰が企業と求職者を持つか」。人数・求人数・CRMの有無で判断する。
業界全体では「年数十件規模」の事業所が多い
組織設計の話に入る前に、業界の規模感を押さえておきます。厚生労働省の令和6年度 職業紹介事業報告（速報・2026年3月31日公表）によると、報告を提出した有料職業紹介事業所は30,561事業所、そのうち就職実績があったのは13,946事業所（約46%）です。有料職業紹介の常用就職件数は888,993件（前年度比+5.3%）でした。
これを単純に割ると、報告提出事業所あたり年29.1件、就職実績のある事業所あたり年63.7件になります（当サイトの割り算です。事業所ごとの分布は公表されていません）。
出典：厚生労働省「令和6年度 職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月31日公表）。
年数十件という水準は、両面型の数名で回せる規模です。分業は「件数が増えたから必要になる」もので、先に形から入るものではありません。市場の動き全体は人材紹介の市場規模と今後にまとめています。
両面型が強いところと、伸び止まるところ
強いところ
- 求人企業の温度感（本当は何に困っているか、どこを妥協できるか）を、そのまま求職者に伝えられる
- 企業と求職者の間に伝言が挟まらないので、条件のすり合わせが速い
- 1人で完結するため、採用・育成の人数を増やさずに売上を作れる
- 面談で出た求職者の希望を、その場で自分の求人に当てられる
伸び止まるところ
- 求人開拓・面談・推薦・日程調整・入社後フォローを1人で持つため、処理量に上限が出る
- 担当者が辞めると、求人企業との関係も求職者の情報も一緒に抜ける
- 「全部できる人」を育てる前提になるので、育成に時間がかかり、採用のハードルも上がる
- 忙しくなると開拓が止まり、求人が先細りする（面談は目の前にあるが、開拓は後回しにできてしまう）
最後の1点が実務では一番大きい問題です。両面型が詰まるときは、たいてい「面談に押されて求人開拓が止まる」形で現れます。ここを外部で埋める手段が、求人シェアや求人データベースです（求人シェア（相乗り）の実務／求人データベース・求人シェア比較）。
片面型（分業型）が強いところと、成立の前提
強いところ
- RAは開拓と求人要件の精度、CAは面談と動機づけに専念できるので、それぞれの型が作りやすい
- 守備範囲が狭いぶん、育成が速く、未経験の採用もしやすい
- 1人が担当できる件数が増え、求人数・面談数の両方を伸ばしやすい
- 退職時に抜ける範囲が片側で済む
成立の前提
| 前提 | 具体的に何が要るか |
|---|---|
| CRM／管理簿 | 求人・求職・進捗が1か所にあり、RAとCAが同じ画面を見られる状態。人材紹介CRM・ATS比較 |
| 情報共有の型 | 求人票に書けない温度感（決裁者、過去の見送り理由、急ぎ度）をどこに書くかを決めておく |
| KPIと評価 | RAは求人数だけ、CAは面談数だけ、で評価すると噛み合わなくなる。人材紹介のKPI設計 |
| 個人情報の扱い | RA→CAの情報共有が、求職者に伝えた利用目的の範囲に収まっているか |
個人情報については、職業安定法第5条の5が、業務の目的の達成に必要な範囲で求職者の個人情報を収集・保管・使用すること、適正に管理することを求めています。社内で担当を分けること自体が問題になるわけではありませんが、利用目的の書き方と管理の仕方は分業の前に見直しておくのが安全です。規程の作り方は個人情報適正管理規程の作り方にまとめています。
⚠ 注意：分業の失敗はだいたい「評価のズレ」から始まる
RAが取ってきた求人にCAが推薦しない、CAが面談した求職者に合う求人がない。これは個人の問題ではなく、RAとCAの評価指標が別々に置かれていることが原因になりがちです。決定数を共通の指標に置いたうえで、各自の先行指標（求人数・面談数）を見る形にすると噛み合いやすくなります。
切り替えのサインは「人数」より「1人が2種類とも満杯か」
何人になったら分けるべきか、という問いには公的な答えがありません。実務では、人数そのものより「1人が開拓と面談の両方で手いっぱいになっているか」で見るほうが外しません。以下は判断材料のモデルケース（例）です。
| 段階 | 人数（例） | 起きていること（例） | 取る形 |
|---|---|---|---|
| 立ち上げ期 | 1〜2名 | 求人も求職者もまだ少ない。1人で全部見るほうが速い | 両面型 |
| 増え始め | 3〜4名 | 面談に押されて求人開拓の時間が取れない日が週の半分を超える | 両面型＋開拓だけ分担・外部調達 |
| 分業の検討 | 5名以上／CA・RAが各2名を超える | 保有求人の更新が追いつかない。面談の予定が翌週以降まで埋まる | 片面型（分業型）を検討 |
| 分業後 | RA複数＋CA複数 | 職種・業界でチームを分ける段階 | 片面型＋領域別チーム |
数字で見るなら、次のいずれかが続いているときが検討のタイミングです（いずれも例であり、職種・商圏・単価で変わります）。
- 1人あたりの月間面談が30名を超え、翌週以降の枠しか出せない状態が1か月続いている
- 保有求人が200件を超え、募集終了の確認が追いつかない（古い求人を出し続けるリスク）
- 月の決定が5件を超えて、入社後フォローと新規開拓がぶつかっている
- 新しく採った担当者に「全部」を教える時間が取れていない
逆に、求人数が増えていないのに人だけ分けると、CAが推薦できる求人が足りず、面談だけが増えます。分業は求人の供給とセットでしか効きません。
POINT
分けるサインは人数ではなく「開拓と面談が同時に満杯」。求人の供給が増えない分業は面談だけが増える。
ハイブリッド：全部を分けなくていい
両面型か片面型かは二択ではありません。実際には片側だけ分ける形が一番よく使われます。
| 形 | 分けるところ | 向いている状況 |
|---|---|---|
| RAだけ分業 | 求人開拓・企業折衝を専任に。面談〜決定は両面のまま | 求人が足りず、開拓の時間が取れていない |
| CAだけ分業 | 面談・動機づけを専任に。求人は各自が持つ | 求職者の集客が増え、面談が回らない |
| 事務だけ分業 | 日程調整・書類・入社後の連絡をアシスタントへ | 担当者の時間が調整業務で埋まっている |
| 外から求人を足す | RAを置かず、求人シェア・求人データベースで求人を調達 | 人を増やさずに推薦できる求人を増やしたい |
| 外から人を足す | 業務委託・フリーランスCAに面談を委託 | 繁忙の波が大きい／固定費を増やしたくない |
求人を外から足す形は、RAを採用・育成するコストを後ろ倒しにできます。他社と求人を持ち合う実務は求人シェア（相乗り）の実務、サービスの比較は求人データベース・求人シェア比較にまとめました。委託で面談を分ける場合は、契約と情報管理の整理が先になります（フリーランスCA・業務委託を活かす）。
分ける前に作る3つの型
この3つがないまま分けると、RAとCAの間で同じ情報を2回聞くことになり、求職者の体験が落ちます。分業は「情報を渡す仕組み」を作る作業であって、席を分ける作業ではありません。管理ツールの選び方は人材紹介CRM・ATS比較15選で、タイプ別の料金と管理簿対応を整理しています。
移行のときは、進行中の案件だけは元の担当が最後まで持つというルールを置いておくと、取りこぼしが減ります。いきなり全員の担当を入れ替えると、面談済みで推薦待ちの求職者が宙に浮きます。
林田
拠点・事業所を分けるときに増える実務
分業と同時に拠点を増やす場合は、許可まわりの実務が増えます。職業紹介責任者は事業所ごとに専属で選任する必要があります（職業安定法第32条の14）。人数の要件は職業安定法施行規則第24条の6で次のように定められています。
| 事業所の職員数 | 選任する職業紹介責任者 |
|---|---|
| 50人以下 | 1人以上 |
| 51人以上100人以下 | 2人以上 |
| 100人超 | 50人を超えるごとに1人を2人に加算 |
出典：職業安定法第32条の14、職業安定法施行規則第24条の6。
責任者の役割・講習・苦情対応は職業紹介責任者の実務にまとめています。
情報のやり取りについては、同一の事業者に属する事業所の間で求人・求職の情報を提供することは「通常の事業活動」として扱われます（職業紹介事業の業務運営要領 第9の7(1)イ）。社内で拠点をまたいで求人を共有するのと、他社と組んで求人・求職をやり取りするのとでは、必要な手続きが変わります。他社と組む場合は求人企業・求職者の事前同意などの条件が付きます。詳しくは人材紹介の商流と再委託で整理しました。
あわせて、業務上知り得た秘密を守る義務は退職後も続きます（職業安定法第51条）。外部に面談や開拓を委託するときは、契約書でこの点を落とさないようにしてください。
⚠ 注意：制度の最新は労働局で確認を
責任者の選任人数・講習の有効期間・事業所新設の届出は改正されることがあります。実際の手続きは所轄の労働局でご確認ください。本記事は許可や届出の受理を保証するものではありません。
よくある質問
Q. 両面型と片面型で、決定率に差は出ますか
A. 両者を比較した公的な統計はありません。一般的な整理としては、両面型は企業と求職者の情報が1人に集まるぶんマッチの判断が速く、片面型は件数を伸ばしやすい、という傾向で語られます。どちらが自社で効くかは、求人の供給量と面談数のバランス次第です。
Q. 分業すれば決定数は増えますか
A. 増えるのは処理できる量の上限であって、決定数が自動的に増えるわけではありません。求人が増えないまま面談だけ増やすと、推薦できない求職者が溜まります。先に求人の供給を確保してから分けるのが順番です。
Q. 何人から分けるのが正解ですか
A. 正解はありません。目安としてはCA・RAが各2名を超えるあたりですが、判断材料は人数よりも「開拓と面談が同時に満杯になっているか」です。本記事の「切り替えのサイン」の表を自社の数字に置き換えてみてください。
Q. 片面型にCRMは必須ですか
A. 制度上の義務ではありませんが、RAとCAが同じ情報を見られない状態で分けると、二重のヒアリングと伝達ミスが起きます。選び方は人材紹介CRM・ATS比較15選を参照してください。
Q. 業務委託のCAに面談を任せても問題ありませんか
A. 契約の形と個人情報の扱い、秘密保持（職業安定法第51条）を整理したうえで進める必要があります。フリーランスCA・業務委託を活かすで、契約と情報管理の論点をまとめています。
未経験者層の求職者集客に悩んだら
組織をどう分けても、面談する求職者がいなければ決定は生まれません。両面型のまま求人開拓の時間を確保したい場合も、分業してCAの面談枠を埋めたい場合も、入口の求職者数が足りているかが前提になります。
導入事例（動画）
月3万円で年間10名以上の決定に至った事例：大手人材会社出身の経営者が、求職者リストの活用方法を語っています。
顧問・箕輪厚介氏とのコラボ：求職者送客ナビのサービス内容と活用法を紹介しています。
サービスの仕組みを37分で解説：月額3万円で求職者と面談し放題の仕組みと、使いこなし方をまとめています。
まとめ
まずは直近3か月の「1人あたり面談数」と「保有求人数」を書き出し、どちらが先に詰まっているかを確認してください。面談する求職者の数が先に詰まっているなら、無料相談で集客の選択肢を整理するのが近道です。
書いた人：求職者送客ナビ運営事務局
監修：林田将希（PISTEC株式会社 代表取締役／人材サービス運営歴8年）
600社以上の人材紹介会社・派遣会社の立ち上げ・集客支援に携わるPISTEC株式会社が運営。未経験者層の採用・転職支援なら、求職者送客ナビ。
参考：厚生労働省「令和6年度 職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月31日公表）、職業安定法（第5条の5・第32条の14・第51条）、職業安定法施行規則（第24条の6）、厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」第9。※1事業所あたりの件数は当サイトが公表値を割り戻した参考値です。※制度の最新は所轄の労働局でご確認ください。本記事は組織設計の成果を保証するものではありません。※本記事の相場は一般的な傾向であり、個別の契約条件を保証するものではありません。
