「返戻金は何ヶ月まで、何%にすべきか」「他社はどうしているのか」。契約書を作るときに必ず迷う部分です。
結論から言うと、返戻金は「早期に退職するほど返す割合を高くする」のが一般的な考え方です。ただし率も期間も法律で決まっておらず、各社が自由に設定します。相場として断定できる数字はありません。決まっているのは、返戻金制度の有無と内容を明示する義務があることです。
つまり「いくらにするか」ではなく「どう決めて、どう書くか」が論点です。この記事では、規定の構成要素、段階設定の例、対象外にする事由、明示と公表のルール、契約書に入れる項目までを整理します。600社以上の人材紹介会社・派遣会社の運用を見てきた立場から解説します。
⚠ 注意：相場を示す記事ではありません
本記事に出てくる率や期間は、説明のための設定例です。業界の平均値や標準を示すものではなく、特定の水準を推奨するものでもありません。自社の単価・返戻の発生状況・取引先の要望から、自社で決めてください。
返戻金とは｜法令上の位置づけ
返戻金制度は、職業安定法施行規則で次のように定義されています。
| 論点 | 内容 | 根拠 |
|---|---|---|
| 設けるかどうか | 法律上の義務ではない（設けない選択もあり得る） | — |
| 明示 | 返戻金制度に関する事項を、求人・求職の申込み受理後すみやかに明示する | 法第32条の13、施行規則第24条の5 |
| 情報提供 | 手数料表・返戻金制度に関する書面を、事業所内の掲示やインターネット等で提供する | 施行規則第24条の5第4項 |
| 公表 | 返戻金制度に関する事項をインターネットで提供する | 施行規則第24条の8第3項第5号 |
制度を設けるかどうかは自由でも、設けた内容を明示・公表する義務はあります。「契約のたびに口頭で説明」では足りません。
手数料そのもののルールは人材紹介の手数料相場、契約書の作り方は求人企業との契約書の作り方にまとめています。
POINT
返戻金制度は法律上の義務ではないが、設けた場合は明示・情報提供・公表の対象になる。
返戻規定の構成要素
規定は、次の5つを決めれば完成します。どれか1つでも曖昧だと、発生時に揉めます。
| 要素 | 決めること | 書き漏らすと |
|---|---|---|
| ① 対象期間 | 入社日から何ヶ月以内の退職を対象にするか | 「早期」の解釈で対立する |
| ② 返戻率 | 期間ごとに何%を返すか | 金額の計算で揉める |
| ③ 起算日 | 入社日か、初出勤日か | 数日の差で該当・非該当が変わる |
| ④ 対象外の事由 | 会社都合の解雇など、返戻しないケース | 本来返す必要のない案件まで返すことになる |
| ⑤ 精算方法 | 返金するか、次回の手数料と相殺するか、再紹介で対応するか | 現金の流出が読めない |
③の起算日は、意外と揉めます。「入社日」と書いておけば、内定日や契約日との混同を避けられます。
POINT
対象期間・返戻率・起算日・対象外の事由・精算方法の5つを決める。起算日は「入社日」と明記する。
段階設定の例
以下は説明のための設定例です。相場や推奨値ではありません。
| 入社からの期間（例） | 返戻率（例） | 考え方 |
|---|---|---|
| 1ヶ月以内 | 80% | 立ち上がり前の離職。紹介側の見極めの責任が相対的に大きい |
| 1ヶ月超〜3ヶ月以内 | 50% | 受入れ側の事情も混ざる時期 |
| 3ヶ月超〜6ヶ月以内 | 20〜30% | 定着の分岐点。ここを過ぎたら返戻なしとする例が多い |
| 6ヶ月超 | なし | 公表対象の「6ヶ月以内離職」の区切りとも揃う |
※各社が自由に設定できます。上記は一般的な設定の一例であり、業界標準を示すものではありません。
参考として、医療・介護・保育分野の「適正な有料職業紹介事業者認定制度」では、就職後6ヶ月以内の早期離職時に返戻金制度を設けていることが基準の一つとして挙げられています（分野が限定された制度である点に注意してください）。6ヶ月という区切りは、この分野では事実上の前提になっています。
林田
POINT
段階は3つ程度が扱いやすい。6ヶ月を区切りにすると公表対象の集計とも揃う。
対象外にする事由を列挙する
ここを書いておかないと、本来は返す必要のないケースまで返すことになります。
- 会社都合の解雇、事業所の閉鎖、経営上の理由による退職勧奨
- 入社後に判明した労働条件の相違（求人票と実際の条件が異なる場合）
- 本人の傷病、家族の介護など不可抗力による退職
- ハラスメントなど就業環境に起因する退職
- 求人企業が返戻金の請求期限（例：退職から◯日以内）を過ぎた場合
⚠ 注意：「返戻」以外の対応も条項に入れる
現金を返す以外に、無償での再紹介で対応する選択肢を条項に入れておくと、現金の流出を抑えられます。求人企業にとっても採用枠が埋まるため、合意が取りやすい条件です。ただし、再紹介の期限（例：退職から3ヶ月以内に1名）を決めておかないと、義務が残り続けます。
請求期限を書いていない規定が、実務では一番多い抜けです。退職から半年後に請求されるケースを防ぐため、期限を明記してください。
POINT
対象外の事由と請求期限を列挙する。再紹介での対応も条項に入れ、その期限も決める。
返戻金が経営に与える影響（例）
設定を決めるときは、発生率と合わせて金額で見ます。以下は例です。
| 前提（例） | 数値 |
|---|---|
| 1件あたりの手数料 | 100万円 |
| 年間の決定数 | 12件 |
| 年間売上 | 1,200万円 |
| 返戻の発生率 | 10%（年1.2件） |
| 発生時の返戻率 | 50% |
| 年間の返戻額 | 約60万円 |
| 実質売上 | 約1,140万円 |
返戻率を下げるより、発生率を下げるほうが効きます。上の例で返戻率を50%→30%に下げても年24万円の改善ですが、発生率を10%→5%に下げれば年30万円の改善になり、さらに求人企業からの信頼も残ります。
発生率を下げる運用は人材紹介の定着支援、内定辞退と早期退職の予防は人材紹介の内定辞退を防ぐにまとめています。
POINT
返戻率より発生率を下げるほうが効果が大きい。設定は自社の発生率と単価から逆算する。
契約書に入れる項目リスト
最後の2項目が抜けやすい部分です。契約書だけ直して明示書面と公表内容を直さないと、労働局の調査で不整合を指摘されます。返金時の消費税の処理は、顧問税理士に確認してください。
会計処理は人材紹介の手数料の会計処理、返金規定の実務は人材紹介の返金規定で解説しています。
POINT
契約書・明示書面・公表内容の3つを一致させる。返金時の消費税は税理士に確認する。
返戻金に関するよくある質問
返戻金の相場はいくらですか？
法律上の定めがなく、各社が自由に設定するため、相場として断定できる数字はありません。本記事の例（1ヶ月80%・3ヶ月50%・6ヶ月まで20〜30%）は説明のための設定例です。自社の単価と発生率から決めてください。
返戻金制度を設けないことはできますか？
法律上の義務ではないため、設けない選択もあり得ます。ただし、求人企業の比較検討では不利になりやすく、分野によっては制度があることが前提として扱われる場合があります。設けない場合も、その旨を明示する必要があります。
試用期間中の退職も対象ですか？
契約書の書き方によります。試用期間中の退職を含めるかどうかを明記しておかないと、解釈が分かれます。
返戻金の代わりに再紹介でもよいですか？
双方が合意していれば可能です。その場合は、再紹介の期限（退職から◯ヶ月以内）と、再紹介が成立しなかった場合の扱いまで契約書に書いてください。
POINT
相場は存在しない。制度を設けない選択もあるが、その旨の明示は必要。試用期間の扱いは明記する。
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返戻金の設計より、発生そのものを減らすほうが利益に効きます。面談の質と入社後のフォローが、結果的に返戻を減らします。
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まとめ
まずは自社の契約書を開き、起算日・請求期限・対象外の事由の3点が書かれているかを確認してください。返戻の発生を減らしながら決定数も増やしたいなら、無料相談で現状を整理するのが近道です。
書いた人：求職者送客ナビ運営事務局
監修：林田将希（PISTEC株式会社 代表取締役／人材サービス運営歴8年）
600社以上の人材紹介会社・派遣会社の立ち上げ・集客支援に携わるPISTEC株式会社が運営。未経験者層の採用・転職支援なら、求職者送客ナビ。
参考：職業安定法、職業安定法施行規則、厚生労働省「医療・介護・保育分野における適正な有料職業紹介事業者認定制度」（令和7年度版）。※本記事の率・期間は説明のための設定例であり、相場や推奨水準を示すものではありません。※本記事の相場は一般的な傾向であり、個別の契約条件を保証するものではありません。
