人材紹介の成功報酬とCAのインセンティブ相場｜単価設計

2026年9月6日2026年10月27日

「成功報酬の料率をどう決めればいいのか」「CAへのインセンティブは何%が普通なのか」。単価設計は、収益にも採用にも直結する論点です。

結論から言うと、企業から受け取る料率は届出制なら実務上30〜35%、CAへのインセンティブは手数料の10〜30%が中心です。どちらも「相場に合わせる」より、自社の決定単価と固定費から逆算して決めるべき数字です。

この記事では、成功報酬の法的な枠組み、料率の決め方、CAのインセンティブ設計、そして単価と決定数のどちらで伸ばすかまでを整理します。600社以上の人材紹介会社・派遣会社の運用を見てきた立場から、未経験者層を扱う会社の実態も交えてお伝えします。

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成功報酬の仕組み｜届出制と上限制

まず法的な枠組みです。有料職業紹介の手数料には2つの制度があり、どちらかを選んで労働局に届け出ます。

制度	料率	特徴
届出制手数料	法律上の料率上限なし（実務上は上限50%で届け出る会社が多い）	現在の主流。自社で料率を設計できる
上限制手数料	6ヶ月間の賃金の11%（免税事業者10.3%）。期間の定めのない雇用で6ヶ月超は14.8%（13.9%）	実務ではほとんど使われない

ほとんどの会社が届出制

上限制は率が低く、成功報酬型のビジネスとして成立しにくいため、現在はほぼすべての会社が届出制を選んでいます。届出制には法律上の料率上限がありませんが、内容が不明確な場合や特定の者への不当な差別的取扱いに当たる場合は変更命令の対象になります（職業安定法第32条の3第4項）。

⚠ 注意：届け出た範囲でしか徴収できない

料率は労働局に届け出た範囲内でのみ徴収できます。届け出ずに徴収すると職業安定法第65条により6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります。料率を変える場合は変更届が必要です。

手数料の全体像は人材紹介の手数料相場で解説しています。

POINT

制度は届出制と上限制の2択。実務はほぼ届出制で、上限50%で届け出る会社が多い。

料率の決め方｜相場ではなく逆算で決める

相場は理論年収の30〜35%ですが、これをそのまま採用すると未経験者層では収益が合わないことがあります。

扱う層	理論年収の目安	料率の実態
総合型（経験者中心）	400万〜600万円	30〜33%
特化型（専門職）	500万〜800万円	35〜40%
未経験者層・若手	280万〜350万円	25〜30%または固定額
新卒	—	固定額50万〜100万円

未経験者層は固定額という選択肢

理論年収300万円に料率30%を掛けると90万円です。年収が低い層では料率方式だと単価が下がるため、1件あたりの固定額で契約する会社が多くなります。固定額なら企業側も予算を組みやすく、交渉が短く済みます。

固定額と料率のどちらを選ぶか

料率が向く：年収レンジが広い／年収の高い求人も扱う
固定額が向く：年収レンジが狭い（未経験者層）／複数名の採用をまとめて受ける

→ 同じ企業でも職種によって使い分けて構いません

POINT

相場は30〜35%だが未経験者層では25〜30%か固定額。年収レンジが狭いなら固定額が扱いやすい。

CAのインセンティブ相場

次に社内の配分です。CAへのインセンティブは、手数料の10〜30%が中心です。

設計	基本給	インセンティブ	向いているケース
固定給重視	高め	手数料の5〜10%	育成期間が長い。未経験のCAを採用する
バランス型	中程度	手数料の10〜20%	もっとも一般的
歩合重視	低め	手数料の20〜30%	経験者を即戦力で採用する

1件あたりの実額で考える

未経験者層の単価90万円でインセンティブ20%なら、CAの取り分は1件18万円です。月2件決めれば36万円になります。率だけで決めず、扱う単価で実額がいくらになるかを必ず計算してください。

返戻金が出たときの扱いを決めておく

早期退職で返戻金が発生した場合、支払済みのインセンティブをどう扱うかを就業規則や賃金規程で先に定めておく必要があります。決めていないと、返金のたびに個別交渉になります。返戻金の設計は人材紹介の返金規定で解説しています。

編集部
林田

インセンティブ率を上げれば人が採れると考えがちですが、単価が低いと実額は伸びません。率より先に、扱う層の単価を上げるか決定数を増やすかを決めるほうが順番として正しいです。

POINT

インセンティブは手数料の10〜30%が中心。率ではなく1件あたりの実額で設計する。返戻時の扱いも先に決める。

料率交渉の進め方｜下げる前にできること

料率を提示すると、企業から引き下げを求められる場面があります。ここで反射的に料率を下げると、以降その企業では戻せなくなります。

要求	下げる以外の選択肢	企業側のメリット
料率を下げてほしい	返戻金の条件を手厚くする	早期退職時のリスクが下がる
予算に収めたい	1件固定額に切り替える	予算が読める
複数名採用したい	2人目以降の料率を下げる	総額を抑えられる
他社より高い	支払サイトを延ばす	資金繰りに余裕が出る（自社の入金は遅れる）

下げるなら条件とセットにする

料率を下げる場合は、必ず何かの条件と交換してください。複数名の同時採用、独占での依頼、返戻期間の短縮などが交換材料になります。無条件に下げると、次回以降もその料率が基準になります。

そもそも高いと言われる理由を理解しておく

手数料が高く見えるのは、求人広告と単価だけを比べているためです。採用1名あたりの総コストで比較すると見え方が変わります。詳しくは人材紹介の手数料は高い？で解説しています。

POINT

値下げ要求には料率以外の選択肢で応える。下げるなら複数名採用や独占依頼と交換にする。

単価と決定数、どちらで伸ばすか

売上は「決定件数 × 単価」です。どちらを動かすかで、必要な時間とリスクが変わります。

戦略	必要な変更	立ち上がり	リスク
単価を上げる	扱う層を変える（年収の高い層へ）	半年〜1年	母集団が小さくなる。決定までが長期化する
決定数を増やす	面談数を増やす	翌月から	集客コストが増える