「2024年から求人票に書く項目が増えたと聞いたが、何をどこまで書けばいいのか」。求人票を作り直すタイミングで必ず出てくる論点です。
結論から言うと、2024年4月から、就業場所と業務の「変更の範囲」、有期契約の「更新上限」、そして無期転換に関する明示が加わりました。従来の求人票をそのまま使っていると、明示が足りない状態になります。
さらに重要なのは、募集・求人のときの明示（職業安定法）と、労働契約を結ぶときの明示（労働基準法）は、根拠も対象も別だという点です。人材紹介会社が関わるのは主に前者ですが、企業に案内するときは両方を区別して説明する必要があります。
この記事では、人材紹介会社の運営者向けに、2つの明示の違い、明示事項の一覧、2024年に追加された項目の書き方（NG/OKの例）、求人票チェックリストまでを整理します。600社以上の人材紹介会社・派遣会社の運用を見てきた立場から解説します。
2つの「明示」を混同しない
| 区分 | いつ | 誰が誰に | 根拠 |
|---|---|---|---|
| 募集・求人時の明示 | 求人の申込み・募集を行うとき、求職者に紹介するとき | 職業紹介事業者・求人者などが、求職者等に | 職業安定法第5条の3、施行規則第4条の2 |
| 労働契約締結時の明示 | 労働契約を結ぶとき | 使用者（雇う会社）が、労働者に | 労働基準法第15条、施行規則第5条 |
人材紹介会社が直接責任を負うのは、募集・求人時の明示です。求職者に紹介する時点で、業務内容・賃金・労働時間などの労働条件を明示する義務があります（職業安定法第5条の3第1項）。
一方、入社時の労働条件通知書は、雇用する企業側の義務です。求人票の内容と契約時の条件がずれていると、入社後のトラブルになります。両方を突き合わせておくのが実務です。
POINT
募集時の明示は職安法、契約時の明示は労基法。紹介会社が直接負うのは募集時の明示。
2024年4月から増えた明示事項
まず、募集・求人時に明示する事項です。職業安定法施行規則第4条の2第3項は、次の項目を挙げています。
| 明示事項（募集・求人時） | 2024年の変更点 |
|---|---|
| 労働者が従事すべき業務の内容（変更の範囲を含む） | 「変更の範囲」が追加 |
| 労働契約の期間 | 従来どおり |
| 試みの使用期間（試用期間） | 従来どおり |
| 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限がある場合はその上限を含む） | 更新上限の明示が追加（有期の場合） |
| 就業の場所（変更の範囲を含む） | 「変更の範囲」が追加 |
| 始業・終業の時刻、所定外労働の有無、休憩時間、休日 | 従来どおり |
| 賃金の額 | 従来どおり |
| 健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の適用 | 従来どおり |
| 雇用しようとする者の氏名または名称 | 従来どおり |
| 派遣労働者として雇用しようとする場合はその旨 | 従来どおり |
| 就業の場所における受動喫煙を防止するための措置 | 従来どおり |
出典：職業安定法施行規則第4条の2第3項（e-Govの現行条文で確認）。最新の取扱いと記載例は、厚生労働省の公表資料および所轄の労働局でご確認ください。
次に、労働契約を結ぶときの明示（労働基準法施行規則第5条）です。こちらでは、就業の場所および従事すべき業務（変更の範囲を含む）、有期契約の更新上限に加えて、無期転換申込みに関する事項と、転換後の労働条件の明示が求められます。
POINT
募集時は「業務・就業場所の変更の範囲」「有期の更新上限」が追加。契約時はさらに無期転換に関する明示が加わる。
「変更の範囲」はどう書くか（NG/OKの例）
もっとも質問が多いのが「変更の範囲」です。雇入れ直後の内容と、将来変わり得る範囲の両方を書きます。
| 項目 | NGになりやすい書き方 | OKの書き方（例） |
|---|---|---|
| 就業の場所 | 「本社」だけ | 雇入れ直後：本社（◯◯市）／変更の範囲：会社の定める国内の事業所 |
| 就業の場所（転勤なし） | 記載なし | 雇入れ直後：◯◯支店／変更の範囲：変更なし |
| 業務の内容 | 「営業」だけ | 雇入れ直後：法人営業／変更の範囲：会社の定める業務全般 |
| 業務の内容（限定） | 「事務全般」 | 雇入れ直後：一般事務／変更の範囲：一般事務および庶務 |
| 有期の更新上限 | 「更新の可能性あり」だけ | 契約期間：1年／更新上限：通算3年（更新2回まで） |
「変更の範囲」は、広く書けば安全という項目ではありません。実際には転勤がないのに「国内全域」と書くと、求職者の応募判断を誤らせます。実態に合わせて書いてください。
なお、求人等に関する情報について虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならず、情報は正確かつ最新の内容に保つ必要があります（職業安定法第5条の4）。
林田
POINT
変更の範囲は「雇入れ直後」と「将来変わり得る範囲」をセットで書く。実態と違う広い記載は逆効果。
明示の方法とタイミング
| 論点 | 内容 |
|---|---|
| タイミング | 求人・求職の申込みを受理した後、速やかに明示する |
| 方法 | 書面の交付が原則。相手が希望した場合はFAXまたは電子メール等（出力して書面を作成できるものに限る） |
| 変更があった場合 | 当初明示した内容を特定・削除・追加したときは、その内容を明示する |
| 記録 | 送付日時と内容が残る方法にしておく |
メールで送る場合は、求職者が保存・印刷できる形にしてください。チャットの本文だけで済ませると、記録として残りにくくなります。
手数料と返戻金の明示ルールは求人企業との契約書の作り方、求職者への連絡設計は面談率を上げる連絡設計にまとめています。
POINT
受理後すみやかに、書面またはメール等（出力できるもの）で明示する。変更したときも明示が必要。
求人票チェックリスト
最後の2項目が抜けやすい部分です。企業から口頭で聞いた条件のまま掲載し、あとで「実は違った」となるケースが最も多く、返戻金や信用の問題につながります。
求人原稿の書き方そのものは応募が集まる求人原稿の書き方で解説しています。
POINT
変更の範囲・更新上限・固定残業代・実態確認・変更時の再明示の5点が抜けやすい。
労働条件明示に関するよくある質問
「変更の範囲」は全ての求人に必要ですか？
就業の場所と業務の内容については、明示事項として「変更の範囲を含む」と定められています。転勤や職種変更がない場合も「変更なし」と書くことで、明示したことになります。
更新上限は有期契約だけですか？
有期労働契約で更新する場合がある求人が対象です。通算契約期間または更新回数に上限の定めがあるときは、その上限を含めて明示します。
無期転換の明示は紹介会社の義務ですか？
無期転換申込みに関する明示は、労働契約を結ぶ企業側の義務（労働基準法施行規則第5条）です。紹介会社は求人企業に確認し、求職者に説明できる状態にしておくと、入社後のトラブルを防げます。
求人票を全部作り直す必要がありますか？
不足している項目を追加すれば足ります。ただし、テンプレートを直さないと新しい求人でも抜けが続くため、雛形の更新から始めるのが確実です。
POINT
変更なしの求人も「変更なし」と書く。無期転換の明示は企業側の義務。雛形から直す。
未経験者層の求職者集客に悩んだら
求人票を整えても、紹介できる求職者がいなければ決定は生まれません。求人側の整備と並行して、面談できる母数の確保が必要です。
導入事例（動画）
月3万円で年間10名以上の決定に至った事例：大手人材会社出身の経営者が、求職者リストの活用方法を語っています。
顧問・箕輪厚介氏とのコラボ：求職者送客ナビのサービス内容と活用法を紹介しています。
サービスの仕組みを37分で解説：月額3万円で求職者と面談し放題の仕組みと、使いこなし方をまとめています。
まとめ
まずは自社の求人票の雛形を開き、業務内容と就業場所に「変更の範囲」の欄があるかを確認してください。求人の整備と同時に面談できる母数も増やしたいなら、無料相談で集客の設計を整理するのが近道です。
書いた人：求職者送客ナビ運営事務局
監修：林田将希（PISTEC株式会社 代表取締役／人材サービス運営歴8年）
600社以上の人材紹介会社・派遣会社の立ち上げ・集客支援に携わるPISTEC株式会社が運営。未経験者層の採用・転職支援なら、求職者送客ナビ。
参考：職業安定法、職業安定法施行規則、労働基準法、労働基準法施行規則、厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」。※本記事は一般的な整理です。記載例や最新の取扱いは厚生労働省の公表資料および所轄の労働局でご確認ください。※本記事の相場は一般的な傾向であり、個別の契約条件を保証するものではありません。
